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施耐德电气乐海雯：文化生根方能基业长青

施耐德电气187年的发展，

是一部特别的转型史 ——

这家“百年老店”以钢铁工业起家，埃菲尔铁塔上都留下了它的印记;

在电气化时代，转向电力与控制，拓展全球业务;

进入21世纪，再次向能源管理和自动化领域转型，取得行业领先地位;

最近十多年，迈入数字化转型新阶段，成为集软硬件能力为一体的专家，赋能众多行业的数字化转型，目前数字化相关业务已占总营收的50%以上。

从埃菲尔铁塔到数字化软件，施耐德电气数次转型成功的背后，是什么力量在保驾护航?

除了市场发展因素外，其核心驱动力就是我们的文化基因，让我们愿意不断尝试突破。因此文化是基业长青的核心力量。

—— 乐海雯

施耐德电气全球执行副总裁

首席人力资源官

文化为根，守护基业长青

施耐德电气如今业务覆盖100多个国家和地区。相比其他跨国企业，其“多中心”战略独具特色，也就是在赋能本地团队和区域管理自主权的基础上，以创新为引擎，以人才为基础，建立包括研发、产业链、合作伙伴等在内的研产销一体化敏捷机制，从而更好满足本地市场和客户的需求。

而“中国中心”是“多中心”战略的核心组成部分。中国作为施耐德电气全球第二大市场，目前已经成为其全球四大研发基地之一，并在上海、深圳、北京、西安、无锡设立五个研发中心;通过建设本土化供应链，施耐德电气在中国投资建设29家工厂和物流中心，相互之间无缝衔接全球资源。不仅如此，中国团队研发和生产的产品，不仅满足本地市场，同时也走向世界，服务全球客户。

施耐德电气‘中国中心’的成功，本质上是施家文化在中国的生根发芽，开花结果。乐海雯表示，施耐德电气的文化核心包含三点：首先是意义，其次是包容，最后是赋能。三大核心要素形成强大文化驱动，让“百年老店”保持转型活力。

“意义”是激励和引领，推动公司实现经济效益和社会效益的“双赢”。目前，施耐德电气的可持续影响力收入，即对气候变化带来积极影响的产品或服务的收入，已经占到总营收的70%以上。去年的内部调研显示，超9成员工认为“有意义的目标”与敬业度的提升强相关。可见“意义”已成为激发员工自驱力的源泉。

“包容”是基础。作为一家跨国企业，又历经多次兼并收购，施耐德电气必须发挥文化“黏合力”，凝聚起不同性别、国籍、身份背景员工的能量。“海纳百川，有容乃大。越多元，越强大，越安全。”乐海雯指出，施耐德电气在包容基础上，将“多元化”视为战略资产，充分尊重个性和差异，提供平等的发展机会，让每个人都能发挥自己的潜能和独特价值。

“赋能”是保障。乐海雯介绍，通过能力提升、空间拓展、健康守护等多种形式，施耐德电气全方位赋能员工的可持续发展：建立完善的学习、评估和培养体系，为员工成长提供充足养分;丰富内部职业发展维度，激活人才内循环，打开全球性职业通道和岗位，给员工广阔的施展空间;关注员工身心健康，多管齐下提升员工福利权益和激励认可，使员工随时感受到温暖关爱的阳光。

虚实结合，激发成长潜力

是否把文化挂在墙上，就一切水到渠成?

当然不是。

乐海雯指出，从文化到行为就像组织的“心、脑、手” 三者并用：从心出发，用使命和愿景感召和激发员工;通过思考和解读，产生认同与共识;再通过组织管理和制度流程等，将文化落地至员工行为，并促进业务发展。

以施耐德电气可持续战略和文化的落地为例：

首先，集团明确了可持续发展的愿景和承诺，并设立可持续目标体系，从各个层面对员工进行教育引导，做到理念先行;

其次，设立相关管理制度，将目标层层分解，与公司考核挂钩，并定时开展评估，从制度上进行保障;

此外，还通过可持续培训和业务创新，赋能员工在工作中运用可持续能力，也在客户面前展现可持续影响力，从而助推可持续业务的增长。

施耐德电气供应链部门就有鲜活的例子。据介绍，在可持续理念影响下，中国物流中心员工从工作细节入手，主动开展多项优化和创新举措，推动可持续包装转型。如将配件绑带、封箱胶带从塑料更换为纸质，所用纸制品包装100%采用绿色及可循环材料，使用水性墨替代普通油墨印制标签来减少环境污染等等，这些行动仅在2022年就帮助自身和客户减碳超3500吨。

施耐德电气的文化建设经验，也可以作为中国企业“走出去”的重要参考。

乐海雯：企业要迈向国际化，有三点需要重视。

首先是尊重和包容，对本地市场、政策的充分理解，以及对本地文化、宗教和法律的充分尊重。

其次要重视本土力量的培养，尤其本土人才的成长，能保证决策的迅速和准确。

最后是与当地社会协同发展，不仅提高经济效益，也能实现社会效益。

文化的终极意义是人

文化的终极意义，是能吸引和留住人才，充分发挥人才价值，并最终推动业务增长、企业转型、社会进步，实现企业、员工、社会的三赢。

—— 乐海雯

施耐德电气全球执行副总裁、首席人力资源官

面对有着鲜明个性的年轻人进入职场

施耐德电气包容赋能的文化不仅能呵护其自身的多元属性，更能促进其不断发展。“虽然年轻人有强烈的自我意识，但他们都需要提升技能、职业发展、回报社会。”根据乐海雯的观察，年轻员工表现出更为迫切的发展需求，因此施耐德电气不仅包容个性的差异化，还在营造更适合年轻人的成长空间。

为此，施耐德电气制定了丰富的毕业生、管培生、年轻高潜人才发展计划，同时培训团队管理者，提升其指导年轻员工的理念和能力，此外还会顺应年轻人的习惯，打造更为灵活有趣、充满活力的工作环境。

面对女性群体的发展

施耐德电气也致力于营造性别平等的职场环境。乐海雯表示，施耐德电气为女性成长创造“不设限”的空间，包括薪酬平等制度、消除隐性偏见培训、女性领导人发展计划等。在这样的土壤中，施耐德电气涌现出大量的“硬核女高管”，乐海雯正是其中之一。基于其杰出成就，她被评选为《财富》“2022年中国最具影响力的商界女性”。

“我经常与不同部门的女性员工沟通，她们其实往往比印象中的自己更加优秀。”乐海雯表示，施耐德电气重视女性，但不是偏爱女性。她们的成功来自于自身的信心和努力，以及包容文化的滋养。

面向未来，施耐德电气的文化是否有新的演进?

乐海雯表示，“意义、包容、赋能”三大文化内核被证明为转型的核心动力，还会持续强化。

与此同时，“未来的文化如何更加开放，包括如何与生态圈携手一起推动可持续发展;如何更加敏捷，从而能更快速满足本土市场的需求，都是值得思考的问题。“