5月16日，在第三届专业雇主论坛上海站，众合云科联合创始人，HiWork业务负责人张轶带来《中国企业出海的三大必经挑战》主题分享。

在推动HiWork（海握科技）全球人力资源直营服务体系建设过程中，张轶发现，受法律法规、目标国经济水平、文化差异等因素影响，中国企业除在产品、营销方面要积极迎合目标国生态需求外，在人力资源领域也需要以中长期出海需求为基准评估海外人才组织建设。随着国内人力资源服务企业出海步伐加快，中企出海门槛进一步降低。

中企出海进入人力资源服务商阶段

"从产品出海，到品牌出海，再到全球化布局，越来越多中国企业通过出海探索新的增长机遇，在实质落地过程中，出海企业在本地化建设方面遇到了水土不服，既有当地法律法规的差异，也有不同文化碰撞带来的管理思维的挑战。"在分享中，张轶阐释了对于中国企业的观察。他将中企出海分为三个阶段，一是以制造业为核心的产品贸易阶段，二是以媒介创新为核心的品牌建设阶段，三是以产业链转移为核心的全球化经营阶段。

HiWork观察到，随着媒介手段的创新，越来越多出海企业不满足于传统代工模式，而是在传统跨境电商和新兴媒介平台自建品牌，获取更高利润；此外，部分企业也将国内的经验优势复制到海外，积极开展海外团队落地工作，抢滩目标国本土市场。

在出海目的地上，东南亚因地理区位优势，文化相近，人口和消费市场红利显著，也成为零售、新消费等行业企业的选择。因此，国内人力资源服务商大多将东南亚作为海外体系搭建的第一站。HiWork也将海外直营网点之一落地印尼，张轶表示，在海外市场竞争中，中企在不断完善本土化品牌建设的同时，也需要寻找专业服务商以应对海外市场不同的监管法规和人才雇佣难题，国内人力资源服务商相继出海，则是为中企应对激烈竞争提供专业保障。

以中长期需求为基准评估人才组织建设

"海外人才组织建设的前提是为业务经营服务，更是为企业发展战略服务，需要以中长期出海需求为基准，综合进行评估。"在和出海企业业务高管、人力资源高管沟通过程中，张轶感受到企业出海乐观和谨慎并存，如何形成海外人才团队的战斗力并使之推动业务开展成为关键。

对于中国出海企业，从中长期角度来看，组织上要建立总部和海外组织的协同机制，明确权责划分；人才上要完善人才供应、人才培养、人才激励制度，释放人才发展潜力；文化方面则要从适应到融合，完成本地化的团队文化打造。

在具体文化建设方面，人力资源团队要对于信仰、语言、道德等复杂系统要建立克制性规则，倡导普世价值，建立信任基准；同时要主动性介入，开展多元化文化介绍、文化敏感性培训，开放式沟通等活动，为外派人才和目标国人才拓宽信任空间，以多元交流促进创造创新。

展望中企出海的未来，张轶表示，核心优势溢出的企业，将进一步加快探索新市场的步伐，扩大增长红利，而海外本土团队的建设是必经之路。企业出海只是起点，不遥远的将来，会有更多出海企业走向全球，打造属于中国的世界品牌。